人社部公布《劳务派遣暂行规定》 3月1日起施行

今日，人力资源与社会保障部公布了全新的《劳务派遣暂行规定》，此规定自2014年3月1日起正式生效。这一规定的出台，旨在更好地保障劳务派遣工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

据规定，用工单位必须遵循劳动合同法的相关规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位紧密相关的福利待遇，且不得有任何形式的歧视。这一要求的实施，将极大地改善被派遣劳动者的待遇，保障他们的权益。

《劳务派遣暂行规定》第一章总则中明确指出，为规范劳务派遣业务，维护劳动者权益，依据相关法律规定制定此规定。该规定适用于所有经营劳务派遣业务的企业以及使用被派遣劳动者的组织，包括依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等。

在用工范围和用工比例方面，规定要求用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上使用被派遣劳动者。其中，临时性岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性岗位则是为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位则是指因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作时，可由其他劳动者替代的岗位。

用工单位在使用被派遣劳动者时，必须严格遵守劳务派遣用工数量的控制。使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这一规定的实施，将限制用工单位过度使用劳务派遣工，从而更好地保护劳动者的权益。

劳务派遣的劳动合同与协议：订立、履行的细节

第三章 揭晓劳务派遣中的劳动合同与劳务派遣协议的奥秘

一、劳动合同之约

第五条 劳务派遣单位依照法律的规定，与被派遣劳动者签订一份为期两年以上的固定期限劳动合同。这份合同不仅是法律的保障，更是双方信任与合作的开始。

二、试用期初探

第六条 劳务派遣单位在依法的前提下，可与被派遣劳动者约定试用期。重要的是，与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，确保公平与公正。

三、劳务派遣协议的全面解读

劳务派遣协议是劳务派遣的纲领性文件，它详细载明了以下内容：

1. 岗位详情：明确被派遣的工作岗位名称和岗位性质，为被派遣劳动者指明方向。

2. 工作地点：定义工作的具体地点，为劳动者提供熟悉的环境。

3. 人员与期限：详细说明派遣人员的数量和具体的派遣期限，确保双方对人力资源的需求与安排有清晰的了解。

4. 薪酬结构：按照同工同酬的原则，明确劳动报酬的数额和支付方式，确保公平的收入。

5. 社保缴纳：明确社会保险费的数额和支付方式，为劳动者提供必要的社会保障。

6. 时间安排：规定工作时间和休息休假事项，保障劳动者的合法权益。

7. 福利保障：详述被派遣劳动者在工伤、生育或患病期间的相关待遇，为劳动者提供全面的保障。

8. 培训与发展：包含劳动安全卫生以及培训事项，帮助劳动者提升技能，促进个人发展。

9. 经济补偿：说明经济补偿等费用，为合同终止或解除时的双方提供明确的指导。

10. 协议期限：明确劳务派遣协议的期限，确保双方的合作有明确的时间框架。

11. 服务费细节：明确劳务派遣服务费的支付方式和标准，为费用管理提供清晰的指南。

12. 违约责任：详述违反劳务派遣协议的责任，为合同的执行提供约束力。

13. 其他事项：涵盖法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项，确保协议的完整性和合法性。

第八条 劳务派遣单位之职责概览

当劳务派遣单位与被派遣劳动者携手同行时，他们扮演着重要的角色，承载着诸多责任与义务。以下便是他们应当履行的八大职责：

一、诚实告知：派遣单位需如实告知劳动者关于劳动合同法第八条规定的相关事宜、应遵循的规章制度以及劳务派遣协议的核心内容。这不仅是对劳动者的尊重，更是法律的要求。

二、教育培训：为确保劳动者顺利上岗，派遣单位需建立完善的培训制度，提供上岗知识及安全教育的培训。这是保障劳动者权益和企业安全的必要举措。

三、薪酬支付：按照国家的规定和劳务派遣协议的约定，派遣单位需准时支付劳动者的劳动报酬及相关待遇，确保每一分努力都能得到应有的回报。

四、社保缴纳：除了薪酬，派遣单位还需为劳动者缴纳社会保险费，并办理相关手续，为劳动者的未来保驾护航。

五、劳动保护：派遣单位还需督促用工单位为劳动者提供优质的劳动保护和安全卫生条件，确保每一位劳动者都能在安全的环境中工作。

六、合同证明：当劳动合同解除或终止时，派遣单位需依法出具相关证明，为劳动者的下一份工作之路提供助力。

七、纠纷协助：当劳动者与用工单位发生纠纷时，派遣单位需伸出援手，协助处理，确保劳动者的权益不受侵害。

八、法规遵循：除上述职责外，派遣单位还需遵守法律、法规和规章的其他规定，确保一切行为都在法律的框架内进行。

第九条 平等福利待遇

用工单位应按照劳动合同法的规定，向被派遣的劳动者提供与岗位相关的福利待遇，不得有任何歧视。这是确保公平与和谐工作环境的必要之举。

第十条 工伤与职业病应对

当被派遣的劳动者在工作中遭遇事故伤害或需要进行职业病诊断、鉴定时，劳务派遣单位应依法申请工伤认定，并与用工单位紧密合作。在职业病诊断、鉴定过程中，用工单位需提供详尽的资料，而劳务派遣单位则需提供其他必要材料。这样，双方共同为劳动者的健康与安全保驾护航。

第十一条 许可证到期与合同延续

第十二章 劳务退回与劳动者权益保障

在劳务派遣的世界里，有一些特定的情境下，用工单位需要将派遣的劳动者退回给劳务派遣单位。这些情况包括：当用工单位遇到劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的难题时；当用工单位遭遇破产、营业执照被吊销、被责令关闭等变故时；当劳务派遣协议期满不再续约时。对于这三种情况，我们必须予以严肃对待。一旦派遣劳动者被退回，劳务派遣单位就得负责了。在没有工作安排的时间里，劳务派遣单位需按月向劳动者支付不低于当地最低工资标准的报酬。这是对劳动者权益的基本保障。

第十三章 特别规定下的劳动合同保护

当被派遣的劳动者面临劳动合同法第四十二条规定的特定情形时，用工单位在派遣期限届满前，不能随意依据前述规定将劳动者退回。只有在相应的情形完全消失后，才能做出退回决定。这是对劳动者的一种特殊保护。

第四章 劳动合同解除与终止的细节

跨地区劳务派遣社会保险之与实践

第五章 跨地区劳务派遣之社保之旅

随着劳务派遣的广泛普及，跨地区的派遣也变得越来越常见。当劳务派遣单位跨越地域界限派遣劳动者时，社保问题变得尤为重要。派遣单位应在用工单位所在地为被派遣者建立社会保险账户，按照当地的规定缴纳社会保险费。这样，被派遣者就能享受到应有的社会保障待遇，不再因地域差异而忧心忡忡。

第六章 责任担当与法条解读

任何违反劳动合同法和相关实施条例的行为，都需要承担相应的法律责任。若派遣单位或用工单位违反了劳务派遣的规定，他们将面临法律的制裁。具体如何执行，便涉及到劳动合同法第九十二条的规定。若派遣单位违法解除劳动合同，那么他们将面临劳动合同法第四十八条和第八十七条的处罚。而对于用工单位的某些违规行为，人力资源社会保障行政部门将给予警告并责令改正，若给被派遣者带来损害，还需依法承担赔偿责任。对于特定情形下如外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用的被派遣劳动者以及船员用人单位以劳务派遣形式使用的国际远洋海员，他们在劳务派遣上的限制会有所不同。

第七章 细则解读与特别说明

当我们谈及跨地区劳务派遣的社会保险问题时，还有一些细节和特殊情况需要我们注意。例如，外国企业的一些代表机构和特定的金融机构在使用被派遣劳动者时，他们不受常规岗位和比例的限制。用人单位将员工派往境外工作或家庭、自然人处提供劳动的情况，并不属于我们通常所说的劳务派遣范畴。对于那些以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的单位，也需要按照上述规定进行处理。这是一个细致入微、全面考虑的社会保险规定，旨在保障每一位劳动者的权益。

第二十八条 依据的全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，用工单位若在本规定施行前使用被派遣劳动者的数量超过其用工总量的10%，现在必须制定出详细的调整用工方案。用工单位有两年时间，即从本规定施行之日起，逐步将派遣员工比例降至法定标准。对于那些在决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议，如果其期限届满日期在本规定施行之日起两年后，那么这些合同可以继续履行，直至期满。

这些用工单位在调整用工方案的需要将方案上报当地人力资源社会保障行政部门备案，以确保方案的合法性和合理性。在用工单位将使用被派遣劳动者的数量降至符合规定比例之前，不得再新增使用被派遣劳动者。

这项规定的实施日期为2014年3月1日，届时所有用工单位都必须严格遵守。这一规定的出台，旨在更好地保护劳动者的权益，促进用工的规范化，确保劳务派遣市场的健康发展。

这一调整对于企业和劳动者来说，都是一次重要的转变。企业需要根据新规调整用工策略，保障员工的权益，同时也需要提高自身的用工规范化程度。对于劳动者来说，这将使他们的工作更加稳定，权益得到更好的保障。这是一个促进劳动关系和谐发展的积极举措。

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