警惕用人单位恶意利用劳动合同的过渡条款规避
来源:www.hncggz.com 编辑: 出国劳务 时间：2021-07-07点击：
一、相关规定及其理解
劳动合同法第九十七条第一款前段规定＂本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；＂人大法工委在其编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》中这样解释“劳动合同法将于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不至于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动”。我们可以将其通俗的理解为劳动合同法施行前已经订立的劳动合同，只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定，在新法施行后，即使部分合同条款与劳动合同法相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。实际上这也是法不溯及既往的典型体现。劳动合同法施行前订立的劳动合同条款是基于当时现行有效的法律法规进行的约定，由于新法并未颁布施行，用人单位对劳动合同法的新规定并没有预期，如果在新法施行后合同条款被评价为违法条款而由用人单位承担该后果，这显然对用人单位不是很公平。正是基于此，劳动合同法规定本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
二、该过渡规定可被用人单位恶意利用规避劳动合同法，严重损害劳动者的利益
劳动用工过程中，用人单位和劳动者永远存在着对立面，这是劳动关系的性质决定的，用人单位会不遗余力的寻求法律的漏洞进行利用，以达到降低用工成本的目的。劳动合同法颁布后，虽尚未施行，在新法颁布后施行前订立劳动合同本也应当遵循新法的有关规定，以利于新法施行后的无缝衔接。但由于劳动合同法的颁布日期距施行日期之间存在半年的空档期，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的过渡性规定可被用人单位“完美的”恶意利用，这恐怕是立法者始料未及的。下面举几个用人单位可利用过渡性规定损害劳动者利益的例子
1、针对时间中用人单位利用自己制定规章制度的自主权肆意损害劳动者利益的情况，劳动合同法规定了用人单位的规章制度今后必须由用人单位和劳动者平等协商确定，以制约用人单位滥用规章制度制定自主权，这是劳动合同法保护劳动者利益的一个非常重大的举措，将对用人单位的劳动管理工作带来重大的影响．为了规避劳动合同法施行后制定规章制度方面可能遇到的困难，用人单位可以利用这半年的过渡期，在这半年时间内制定规章制度，并且由于单位的规章制度可以作为劳动合同的附件，和劳动合同一起约束劳动者，加上劳动者很少关注规章制度对自己的利益可能带来的负面影响，从而导致很多合理但不公平的条款被用人单位塞进规章制度中，达到损害劳动者的正当利益的目的．
２、针对实践中违约金条款的泛滥，劳动合同法对违约金条款的适用作出了限制性的规定，规定只有两种情况下用人单位方可与劳动者约定违约金，这是劳动合同法保护劳动者利益的一大贡献。为了规避劳动合同法施行后违约金条款适用的限制，用人单位却可利用这半年的过渡期，在这半年内新招劳动者或与劳动者续订劳动合同、变更合，约定劳动者需支付违约金的情形（比如提前解除劳动合同需支付违约金），由于目前法律并未禁止劳动合同中约定违约金（个别省市有特别规定的除外），，根据劳动合同法过渡条款的规定，该违约金条款在2008年1月1日后仍有效，如果合同期限较长，将出现劳动合同法施行几年后，还出现劳动者将因提前解除劳动合同而承担违约金的情况。
３、劳动合同法规定竞业限制期限最长不超过2年，且规定了竞业限制适用的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位为了规避法律，在了解了新法的限制规定的情况下，可利用目前竞业限制立法不完善的现状，在新法施行前与劳动者签订期限为3年且适用对象广泛（包括普通员工）的竞业限制协议，以达到新法施行后仍可继续履行的目的。
４、劳动合同法为了制止用人单位随意在劳动合同中约定劳动合同终止的条件而损害劳动者利益，不允许双方约定合同终止条件，但用人单位可在这过渡期内在劳动合同中增加合同终止条件的约定。
以上只是随便举几个例子，用人单位还可在很多方面利用过渡条款达到在劳动合同法施行后虽合同条款“违法”但却合同仍需履行的目的，以缓解劳动合同法带来的冲击．
劳动合同法第九十七条第一款前段规定＂本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；＂人大法工委在其编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》中这样解释“劳动合同法将于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不至于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动”。我们可以将其通俗的理解为劳动合同法施行前已经订立的劳动合同，只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定，在新法施行后，即使部分合同条款与劳动合同法相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。实际上这也是法不溯及既往的典型体现。劳动合同法施行前订立的劳动合同条款是基于当时现行有效的法律法规进行的约定，由于新法并未颁布施行，用人单位对劳动合同法的新规定并没有预期，如果在新法施行后合同条款被评价为违法条款而由用人单位承担该后果，这显然对用人单位不是很公平。正是基于此，劳动合同法规定本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
二、该过渡规定可被用人单位恶意利用规避劳动合同法，严重损害劳动者的利益
劳动用工过程中，用人单位和劳动者永远存在着对立面，这是劳动关系的性质决定的，用人单位会不遗余力的寻求法律的漏洞进行利用，以达到降低用工成本的目的。劳动合同法颁布后，虽尚未施行，在新法颁布后施行前订立劳动合同本也应当遵循新法的有关规定，以利于新法施行后的无缝衔接。但由于劳动合同法的颁布日期距施行日期之间存在半年的空档期，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的过渡性规定可被用人单位“完美的”恶意利用，这恐怕是立法者始料未及的。下面举几个用人单位可利用过渡性规定损害劳动者利益的例子
1、针对时间中用人单位利用自己制定规章制度的自主权肆意损害劳动者利益的情况，劳动合同法规定了用人单位的规章制度今后必须由用人单位和劳动者平等协商确定，以制约用人单位滥用规章制度制定自主权，这是劳动合同法保护劳动者利益的一个非常重大的举措，将对用人单位的劳动管理工作带来重大的影响．为了规避劳动合同法施行后制定规章制度方面可能遇到的困难，用人单位可以利用这半年的过渡期，在这半年时间内制定规章制度，并且由于单位的规章制度可以作为劳动合同的附件，和劳动合同一起约束劳动者，加上劳动者很少关注规章制度对自己的利益可能带来的负面影响，从而导致很多合理但不公平的条款被用人单位塞进规章制度中，达到损害劳动者的正当利益的目的．
２、针对实践中违约金条款的泛滥，劳动合同法对违约金条款的适用作出了限制性的规定，规定只有两种情况下用人单位方可与劳动者约定违约金，这是劳动合同法保护劳动者利益的一大贡献。为了规避劳动合同法施行后违约金条款适用的限制，用人单位却可利用这半年的过渡期，在这半年内新招劳动者或与劳动者续订劳动合同、变更合，约定劳动者需支付违约金的情形（比如提前解除劳动合同需支付违约金），由于目前法律并未禁止劳动合同中约定违约金（个别省市有特别规定的除外），，根据劳动合同法过渡条款的规定，该违约金条款在2008年1月1日后仍有效，如果合同期限较长，将出现劳动合同法施行几年后，还出现劳动者将因提前解除劳动合同而承担违约金的情况。
３、劳动合同法规定竞业限制期限最长不超过2年，且规定了竞业限制适用的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位为了规避法律，在了解了新法的限制规定的情况下，可利用目前竞业限制立法不完善的现状，在新法施行前与劳动者签订期限为3年且适用对象广泛（包括普通员工）的竞业限制协议，以达到新法施行后仍可继续履行的目的。
４、劳动合同法为了制止用人单位随意在劳动合同中约定劳动合同终止的条件而损害劳动者利益，不允许双方约定合同终止条件，但用人单位可在这过渡期内在劳动合同中增加合同终止条件的约定。
以上只是随便举几个例子，用人单位还可在很多方面利用过渡条款达到在劳动合同法施行后虽合同条款“违法”但却合同仍需履行的目的，以缓解劳动合同法带来的冲击．