公交行业薪酬和绩效考核令人忧

前不久，我有幸与一位公交行业国有企业的资深HR经理深入交谈，了公交行业人才流失的深层次原因。这位经理透露，当前人才流失的核心问题在于薪酬体系和绩效管理的双重不足，这一问题让他倍感困扰。

在公交行业，大部分企业仍采用传统的考核方式，以司机行驶的公里数作为工资计算的主要依据。据说这种方式在某种程度上确保了司机的工作积极性，避免了偷懒现象。这种单一的考核方式也带来了不少问题。

司机和售票人员的薪酬结构相对单一，完全依赖于运营收入和公里数提成。没有底薪的他们，在面对车辆维修、服务质量提升等方面缺乏积极性。司机更关注于完成基本的公里数，而售票人员则承受着月营收额的压力。这种模式下，他们缺乏学习进步的动力，服务质量自然难以提升。

听完这位经理的讲述，我深有感触。公交行业的司机和售票人员，作为服务公众的重要力量，为何不能享受到最基本的薪酬保障呢？而且，在这个行业中，司机想要晋升为管理人员似乎并不容易，除非他们是公司领导重点培养的对象。

为了公交行业的长远发展，我认为以下几点至关重要：

对司机职业进行明确的定位，确保他们的职业前景与企业的长远发展保持一致。

建立底薪加提成的薪酬结构，确保司机的底薪不低于当地最低工资标准。通过考核和培训，提升司机的技术水平，同时引入节油奖励机制。

将售票人员的奖金与月营收额挂钩，激励他们提供更优质的服务。

采用精神激励的方式，如技能大赛、线路兼职安全员等角色担任，既节约成本，又能提升员工积极性。通过这些方式，公交行业可以从人才流失的困境中走出来，实现真正的创新和长远发展。

公交行业作为一个成熟的服务行业，人才的流失与吸引是关乎其未来发展的重大问题。只有从人的角度出发，从软件上进行全面更新和优化，才能确保公交行业的持续繁荣与进步。