BOSS有话说：增加下属的幸福指数

经济学研究的核心在于如何促进财富增长，而幸福学则聚焦于在财富一定的情况下如何最大化人们的幸福感。实际上，幸福程度并不总是与财富增长成正比。即使资源有限，作为管理者或决策者，你仍然可以通过巧妙的方式提升下属或他人的幸福指数。

对于好事来说，分散享受往往比一次性享受更能带来快乐。以给员工发放奖金为例，如果你将一万元奖金分两次发放，每次五千元，尽管总额不变，但员工会因此经历两次快乐的高峰，这种快乐的总和要大于一次性获得一万元所带来的快乐。反之，对于坏事而言，集中承受往往比分散承受更为有效。例如，将两个坏消息一次性告知对方，相较于分两天告知，可能会让对方在一天内接受并处理完所有的不快乐。这是因为人们往往讨厌雪上加霜的做法，但在可承受范围内，一次性接受多个坏消息的痛苦程度实际上小于分别接受它们的痛苦总和。

当面对提高员工报酬的决策时，尽管加工资是一种常见的方式，但给奖金的效果往往更好。这是因为人们对变动的奖励更为敏感，而且对于物质的东西，人们的适应性很强，很快就会习以为常。好事最好以变动的形式呈现，以保持新鲜感和刺激感。在选择奖励时，不给予选择往往比给予选择更能满足对方的期望和需求。这是因为人们在自由选择时往往会陷入权衡取舍的纠结中，导致内心的不满足感增加。为了避免这种情况，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，最好不要给对方选择的机会。送礼的人在选择礼物时也不宜询问收礼者的偏好，因为这可能会使双方都觉得难以放弃任何选择而感到不舒适。因此最好的礼物应该是意想不到的惊喜和意料之外的价值体现。并且无论是奖励旅游机会还是礼物都应当早一些说出才好以达到最大的期待和激励效果。因为很多时候快乐来源于对快乐的期待期待也是一种快乐所以早说不如晚说更能极大化他们的快乐也就更能达到激励的效果。而对于小奖励来说有时候不奖励反而更好因为过度的外在激励可能会扼们的内在动力让人感觉到做某事只是为了获得经济回报从而失去了原有的热情和兴趣尤其是对于奖励较小的情况下人们可能会觉得不值得为这点小钱去做事从而连本来不拿钱自己也愿意做的事情都不愿意做了。总的来说要想极大化人们的幸福感需要深思熟虑地运用各种技巧和方法以实现最佳的激励效果并让人们真正感受到幸福的内涵和价值。7. 公开与否，慎思之

有些公司选择公开员工的工资和奖金，从管理透明度的角度看，这无疑是一种明智的决策，有助于防止作弊行为的发生。从员工心理的角度出发，这样的公开制度可能并非理想的选择。

让我们首先一下不公开工资的好处。人们在自信心的驱使下，通常认为自己付出的努力和才能超过他人，因此在工资不公开的情况下，他们往往会认为自己所得的工资高于他人。这种积极的自我认知能够带来内心的满足感和幸福感，对于公司而言，也有助于稳定员工情绪，起到安抚人心的作用。不公开工资可以避免员工之间的不公平感，因为每个人都不知道别人的具体收入，也就无从比较和质疑。

公开工资和奖金也存在一些不利之处。由于每个人都认为自己比别人优秀，贡献更大，当两个人工资相双方都可能感到不满。如果其中一个人的工资较高，那么拿高薪的人可能会觉得理所而拿低薪的人则可能心生不满，甚至愤怒。这会导致所有员工都要求涨薪，即使公司满足了这些要求，员工们仍然可能认为自己应该得到更高的待遇，因此仍然不会感到满足。

面对人性的弱点，我们需要以成熟的态度去理解和处理这些问题。作为管理者，不仅要懂得如何管理公司的业务，更要懂得如何管理人心。对于下属而言，也应该理解老板的难处。如果只会独当一面地完成任务，却不懂得如何应对人性的复杂多变，那么即使出于好心，也可能办出坏事，最终里外不是人。关于是否公开工资和奖金的问题，公司和管理者需要慎重考虑，全面权衡各种因素才能做出明智的决策。员工也需要理性看待这一问题，理解公司的决策背后的复杂因素，共同营造一个和谐、公平的工作环境。