提出离职的员工，90%不需要挽留

年后，公司迎来了员工离职跳槽的大潮。虽然每个人都有自己的事业追求，但人员变动频繁对企业而言并不是一件好事，作为团队的管理者面临着一个难题——提离职的员工是否要挽留？

有丰富的团队管理经验的人会得出这样的结论90%的离职员工不需要挽留。也就是说，提出离职的员工，大部分是没有挽留的必要，甚至你根本挽留不住。这是为什么呢？我们从最常见的五种离职情况来分析

情况一本身能力出众且找好了下家的员工

能力不错的员工离职，是公司的损失，而这类员工选择离职的原因往往是公司无法满足他的需求，比如待遇、工作上的成就感、自身发展等等。

每个职场人都有自己的“小算盘”，有的人对现状不满，再加上一点外部的刺激，就会选择跳槽。这种情况下，员工已经从自身的情况做好了权衡，甚至可能已经找好了下家，与其失信于人不如坚定离开。团队领导即使提出给予更好的条件予以挽留，也是收效甚微，所以不如好聚好散，祝福他们在新的公司有更好的发展。

情况二本身能力一般及以下的员工主动提出离职

根据二八原则，一个团队中只有20%的人是比较优秀的，剩下的80%都表现一般，而这些普通人中还有一小部分能力不达标，本身就是应该被优化掉的。所以如果他们主动提离职，无论是对于公司还是他们自己都是最优的选择，团队没必要去挽留，相反应该帮助他们尽快完成工作交接和离职手续。

虽然这种员工的离职对于团队有一定的影响，强扭的瓜不甜，他们有更适合自己的去处，强行挽留对双方的发展都不利，不如承担这种有限的损失，去招聘更合适这个岗位的人。

情况三员工有了新的职业发展方向

员工想要从事其他的职业，从而提出了离职，这种情况可能不是最常见，也有许多不同的情形。比如我有做研发的同事不再写代码，要去追求自己的音乐梦想；有人力资源岗位的同学选择创业开餐饮店；有设计师朋友选择离开公司，自己开工作室……企业是无法他们的个人人生发展规划的，可以说他们已经对当前的工作失去了兴趣，你的挽留改变不了他们的想法。

还有一种情况是员工选择回归家庭，或者换个城市工作，比如有的女性生育后选择当家庭主妇；有的人想着兼顾工作和生活的平衡，找个轻松过得去的工作，并不追求事业的发展；还有的承受不了所在城市的高房价快节奏，选择回老家工作……这些情况都是无法做挽留的。在公司看来，这些人已经不能继续为团队创造更高的价值，所以不如让他们尽快实现自己想要的生活。

情况四员工对团队或者上司不认可

还有的人想要离开是因为不喜欢当前团队的氛围、工作模式，反感上司的为人或管理方式。如果是员工自身的原因导致与团队不合，那么即便他换了一个团队仍然不能适应，从公司的角度来说，这种提离职的员工应该尽快让他离开。一方面他自己心里感到憋屈，会影响到工作，另一方面团队也可能会受到他负能量的影响。

这样的例子非常常见这个员工不见得能力差，相反还可能能力很强，公司不可能为了他一个人来改变整个团队，也不可能因为一个下属就换掉一个团队的领导。毕竟员工跟团队其他成员的配合，跟自己直接上司的契合度也很重要，与其花时间精力去改变一个已经不适应的员工不如想办法找到更合适的替代者。

情况五拿离职要挟公司的员工

这种员工不多，的确存在，比如觉得自己能力突出应当有更高的工资，于是以离职要挟公司升职加薪，甚至要带走客户资源、核心技术去竞争对手处。这样的员工本身就是心术不正，留下来就是一个定时炸弹，甚至留下来的时间越久对公司越不利，不如果断放弃。如果员工处于核心岗位，可以用竞业协议来应对；如果因为其离职给公司带来损失，可以走法律途径。

还有些员工看到公司或者团队处于比较艰难的时刻，这个时候想趁虚而入，以离职要挟公司和团队。虽然从员工自身的角度出发无可厚非，从公司的角度来看并不值得挽留，不如把激励留给完全有能力离开却仍然选择跟公司共渡难关的员工。

以上五种是最常见的员工离职情况，经过分析，我们发现对于大部分人而言没有挽留的必要，所以不如尽快找到合适的人选填补上来。尤其是心术不正的员工，如果对他们的要求予以妥协，很可能让其他员工也纷纷模仿起来，对公司的长久发展是很不利的。

，还有10%的员工本身表现突出，只是在职业发展道路上产生了迷茫，那么企业可以通过沟通和调整将对方挽留下来。