做招聘做了这么久，是时候换种思路了

在企业的人力资源管理工作中，有一个环节至关重要，那就是对求职者胜任力的精准评估。在繁忙的招聘流程中，大多数企业HR往往依赖于求职者的工作经历来评判其是否具备岗位所需的知识、经验与技能。这种传统的方式无法准确预测求职者未来的工作表现。建立一个科学的模型来考察求职者的胜任力显得尤为重要。这个强大的工具就是“胜任力模型”。

借助胜任力模型，企业能够对求职者的关键行为表现进行深入评估，精准筛选出那些拥有企业所需技能和知识的优秀人才。这样的筛选方式更加科学、公正，能够大大提高招聘的效率和质量。

基于胜任力模型的招聘流程一般分为四个阶段，每个阶段都承载着企业的期望和策略。

企业需要明确自己的招聘需求。这些需求可能源于现有岗位的增员、新岗位的开设，或是因人员调岗、离职引发的重新安置，以及临时项目或特殊任务带来的人员需求。

确定求职者所需的素质要求。在这一阶段，HR需要与用人部门紧密沟通，明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求。例如，对于财务部门主管这一岗位，通用能力素质可能包括设置激励员工措施的能力，而专业能力素质则可能是会计核算业务能力。

接下来是选择招聘渠道。企业可以选择外部招聘或内部招聘。外部招聘可以通过合适的媒体或招募中介机构进行，而内部招聘则可以在企业内部发布职务空缺信息，鼓励内部员工竞聘或实施工作岗位轮换。

借助胜任力模型实施筛选。面试完候选人后，HR需要运用人才评价工具对求职者进行评估。根据招聘岗位的胜任力模型，明确该岗位的能力素质要求，并确定测评的基本形式和工具。测评的形式和工具的选择取决于招聘职位的性质以及测评的指标，一般是对各种工具的综合应用。

在测评过程中，要保证客观化和标准化，确保收集到的数据能真实反映求职者的状况。测评结束后，还要对结果进行详细分析，主要分析指标包括胜任度、综合胜任度和单项能力素质。根据测评结果，企业可以招聘到合适的人才。

在整个招聘过程中，HR需要灵活运用招聘模型，最大限度地筛选出符合岗位需求的人才。胜任力模型不仅能够帮助企业提高招聘效率，还能够确保招聘到的人才具备岗位所需的胜任力，为企业的长远发展奠定坚实的基础。